静岡で顧問先350社超の社会保険労務士法人。就業規則のご相談から給与計算まで幅広く対応

令和７年４月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが次のように厳格化されます。

【令和7年3月まで】
保育所等の利用を申し込んだものの、当面入所できないことについて、①市区町村の発行する入所保留通知書などにより確認

【令和7年4月より】
①に加え、②延長事由認定申告書と③市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写しにより確認

②と③の書類は、保育所等の利用申し込みが、速やかな職場復帰のために行われたものであるか確認するために追加されました。

育児休業給付金は、保育所等に入れなかったため育児休業を延長した場合に1歳6か月または2歳まで延長受給できます。
保育所等の利用の意思がないにもかかわらず、育児休業及び給付金の延長を目的として市区町村に入所を申し込むことが、対応する市区町村の事務負担になっていること、および制度の趣旨に沿わない行為であることから、この度の手続き厳格化となりました。
これら厳格化の背景を踏まえ、2025年4月以後に育児休業延長の可能性がある社員への周知をお願いいたします。

法改正

令和7年度の協会けんぽ任意継続被保険者の標準報酬月額の上限は、32万円となります（令和6年度は30万円）。上限額は、②の方法で毎年見直されています。

【任意継続加入制度について】
事業所を退職や労働時間の短縮等によって健康保険の被保険者の資格を喪失したときに、2年間に限り個人で継続して加入できる制度です。加入は、次の条件を満たしたときに可能です。

・資格喪失日（退職日の翌日等）の前日までに被保険者期間が継続して２か月以上あること
・資格喪失日（退職日の翌日等）から20日以内に加入手続きを行うこと

保険料は、次のいずれか少ない額を標準報酬月額として決定されます。
①資格を喪失した時の標準報酬月額
②前年の9月30日時点における全ての協会けんぽの被保険者の標準報酬月額の平均額を標準報酬月額の基礎となる報酬月額とみなしたときの標準報酬月額➡32万円（令和7年度）
※事業主負担分も負担することになります。

退職後にいずれの保険に加入するかは退職者本人の判断によります。標準報酬月額の上限は、その判断材料のひとつとなりますので、必要に応じて退職者へご案内ください。

法改正

令和６（2024年）12月17日より両立支援等助成金の「育休中等業務代替支援コース」と「出生時両立支援コース」が拡充されました。

◆出生時両立支援コース
①第１種の受給実績がなくても第２種の申請可能に（第2種申請の後に第1種申請は不可）
②前年度と比較して、男性育休取得率が30％ポイント以上上昇＆50％以上となった場合、60万円支給

◆育休中等業務代替支援コース
①業務体制整備費の拡充
・育休取得者代替（手当）：５万円➡6万円
・育児短時間勤務代替：2万円➡3万円
・社労士に委託した場合➡20万円
以上により、最大受給額が拡充
・育休取得者代替（手当）：125万円➡140万円
・育児短時間勤務代替：110万円➡128万円
②先行支給
・業務体制整備費と業務代替手当分の1か月分を先行支給
③対象企業の拡大
・支給対象となる企業規模を全産業一律300人以下に拡大（新規雇用の場合を除く）

これらの拡充は、男性の育児休業取得をより促進し、かつ育休等取得中の業務代替をサポートすることで業務体制の維持を支援するために行われるものです。令和7年は、改正育児・介護休業法の施行も控え、一層、仕事と育児の両立を実現する環境を整える努力が企業に求められています。本助成金の活用にご興味がございましたら、担当までご相談ください。

2024年度両立支援等助成金拡充が拡充され使いやすくなりました。

法改正

時限法「次世代育成支援対策推進法」の有効期限が10年間延長されました。それに伴い、令和7（2025）年4月より、くるみん認定等の認定基準等が改正されます。

「次世代育成支援対策推進法」は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために定められた法律であり、常時雇用する労働者が101人以上の企業は、労働者の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」の策定・届出、外部への公表、労働者への周知を行うことが義務とされています（100人以下の企業は努力義務）。主な改正内容は次のとおりです。

①行動計画策定・変更時に、育児休業等の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定を義務付け
・男性の育児休業等の取得状況、労働時間の状況を把握するとともに、育児休業等の取得状況や労働時間の状況に係る数値目標の設定を義付け

②くるみん、プラチナくるみん、トライくるみん認定基準見直し
【共通】
・育児休業等をすることができる女性有期雇用労働者の育児休業等取得率：基準なし➡75％以上
・成果に関する具体的な目標を定めて実施する措置の選択肢の見直し：所定外労働の削減（削除）➡男性労働者の育児休業等の取得期間の延伸（追加）
【認定種類別】
・男性の育児休業等の取得率引上げ：トライくるみん10％以上、くるみん30％以上、プラチナくるみん50％以上など
【経過措置】
・令和７年４月から２年間の認定基準の経過措置等が設けられます。

くるみん等の認定は、厚生労働大臣から認定を受けたことを対外的に明らかにすることで、学生や社会一般へのイメージアップや優秀な従業員の採用・定着などにつながります。関連法令の改正に合わせて、認定のハードルは上がりますが、仕事と子育ての両立可能な社会の実現に向けて、積極的な取り組みが期待されています。

法改正

技能実習制度運用要領が令和６（2024）年11月１日に改正されました。そのなかで、やむを得ない事情がある場合の転籍の改善が図られています。

【背景】
転籍は、「やむを得ない事情」がある場合に認められますが、その該当性が不明確、手続きに時間を要する、転籍先確保までの生活支援が不十分等の課題が指摘されていました。

【改善のポイント】
①「やむを得ない事情」を明確化
・ 暴行や各種ハラスメントを受けている場合、重大悪質な法令違反行為/契約違反行為があった場合
②手続を明確化・柔軟化
・母国語で記した様式を整備等
③在留管理制度上の措置（生活支援に関する課題への解決策）
・必要に応じ、週２８時間以内に限り、一般的な就労を認める等

今回の運用要領の改正では、この他、本人が所有する携帯電話等の私物や健康保険証（マイナ保険証）を取り上げる行為の禁止が明記されました。

技能実習制度は育成就労制度に移行しますが、人権侵害防止策は一層強化されることが想定されます。人権保護はもちろん、外国人労働者に選ばれる企業を目指す意識改革が求められています。

技能実習制度における「やむを得ない事情」がある場合の転籍の改善について（出入国在留管理庁）

時事

厚生労働省が、令和６年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を取りまとめ、公表しました。高年齢者の雇用等に関する措置について、令和６年６月１日時点での企業における実施状況等をまとめたものです。

現在、65歳までの雇用の確保を目的として、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じることが、すべての企業に義務として課されています。
また、70歳までの就業機会の確保を目的として、「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」という雇用による措置や、「業務委託契約を締結する制度の導入」、「社会貢献事業に従事できる制度の導入」という雇用以外の措置のいずれかの措置を講じることが、すべての企業に努力義務として課されています。

集計結果の主なポイントは次のとおりです。

・70歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況：実施済みの企業31.9％（中小企業32.4％、大企業25.5％）
・高年齢就業確保措置の内訳：継続雇用制度の導入25.6％、創業支援等措置の導入0.1％
・企業における定年制の状況：65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）32.6％（中小企業33.5％、大企業20.6％）

中小企業で就業確保措置の実施や定年制の延長が進んでいることが分かります。中小企業ほど人手不足の影響を受けていることが背景にあると考えられます。本調査とは別に、労災事故において60歳以上の労働者が占める割合の増加が課題として上がっていますので、高齢者の継続雇用/就業機会の確保の措置を講ずる際には、労災事故防止対策も合わせて検討することも重要です。

発表資料：令和６年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します