人事労務のアウトソーシングによる属人化の解消 ①相談内容 A社では、相談者である取締役（以下B様）が人事労務管理や給与計算、社会保険手続きなどを一手に担っていました。しかし、業務が属人化していたため負担が集中。将来的な親族への事業承継も見据え、今のうちに人事労務体制を整備したいとのご相談をいただきました。 ②争点 ・人事労務業務がB様へ集中し、業務の属人化・多忙化が進んでいたこと ・将来的な事業承継に向けて、継続可能な人事労務管理体制の構築が必要だったこと ・労務相談から各種手続きまで、専門的な支援体制が不足していたこと ③解決内容 弊社から、アドバイザリー顧問契約（労務相談顧…
36協定における従業員の継続選任について ①相談内容 36協定締結のために選出された従業員代表を、同一人物が2～3年継続していました。 従業員の入替がほぼないため交代の必要性があるのか、継続できる場合の措置についてご質問いただきました。 ②争点 主な争点は、「従業員代表を同一人物が継続して務めても問題ないか（交替の必要性）」です。 中小企業では従業員が少ないことから、このような疑問をお持ちになるケースが多いです。 ③解決内容 従業員代表の選出について、労働基準法および施行規則には任期や交替に関する規定はなく、同一人物が複数年継続すること自体は問題ありません。 ただし重要なのは…
始業前に作業着に着替える時間分も賃金支払いが必要か ①相談内容 製造業のお客様から、従業員が工場で勤務を始める前に、作業着に着替える時間分も賃金を払わなければならないか、ご相談がありました。 ②争点 作業着に着替える時間が、使用者（会社）の指揮命令下にある労働時間となるかがポイントとなります。 ③解決内容 労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間と解されています。 社内の所定の場所での作業着への着替えが義務付けられていたり、装着にある程度の時間を要する場合などは、労働時間に含め、その分の賃金を支払う必要があります。 一方、作業着を着てから出勤してよい場合等は、例え事業所内で着…
休憩時間の適切な取り扱いと見直しポイント ①相談内容 昼休憩中に電話当番を設け、従業員に電話応対や来客対応をさせている事例がありました。実際に対応する頻度は高くないようですが、当番者は席で待機しているとのことで、このような運用に問題がないか、ご相談がありました。 ②争点 休憩時間中に電話応対や来客対応に備えて待機させることが、「労働基準法上の休憩」と認められるかが争点となります。労働者が労働から離れることを保障されている時間と言えるかどうかがポイントです。 ③解決内容 労働基準法上の休憩時間とは、労働者が労働から完全に離れることが保障されている時間をいいます。そのため、実際に電話応…
従業員の柔軟な選択を尊重しつつDBからDCへのスムーズな移行を実現 ①相談内容 ・長らく退職金制度として利用していた確定給付企業年金（DB）の終了を受け、新たな受け皿となる制度が必要となった。 ・DBで積み立ててきた資産を税制メリットを活かしたまま、スムーズに次の制度へ移換し、継続して運用できる仕組み作りを最優先事項として、専門的な観点からの具体的な解決策を求められた。 ②争点 ・既存のDBから企業型DCへ資産移換の際、従業員に税制面等の不利益が生じないよう移換手続きを円滑に進められるか、また過去の積立分を適切に引き継げるかが、検討における大きな焦点となった。 ・既に個人でiDeC…
企業型DC導入で医療法人の役員退職金と定着率向上を実現 ①相談内容 歯科クリニックの院長からの相談。企業型DCの話は聞いてい良さそうな制度とは思っていたので銀行から提案を聞いたが、50名以上など人数の問題もあって断念して放置していた。 たまたま歯科仲間から導入している件を聞き、SBIの商品ならできるとわかり相談が来た。 ②争点 ・院長が自身の退職金を準備する方法を保険積立で予定していたが、昨今の法改正で節税効果が限定的になってきているので迷いがある ・優秀なスタッフの流出を防ぐために、退職金制度とするのか福利厚生での資産形成サポートが良いのか悩んでいた ③解決内容 ・SBIの商…
台風接近に伴う早退指示と賃金控除の可否 ①相談内容 台風の接近により、終業時間帯に交通機関の大幅な乱れが予想されたため、会社判断で従業員に対し早退を指示したが、通常の「自己都合の早退」と同様に早退した時間分の賃金を控除しても問題ないか、相談がありました。 ②争点 本件の争点は、会社判断で行った早退が「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当するか、という点にあります。 1．休業の基本的な考え方 労働基準法第26条では、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いを義務付けています。 この「使用者の責めに帰すべき事由」には、使用者の故意・過…
退職後も傷病手当金を受給できたケース ①相談内容 私傷病により休業していた従業員が、休職期間満了時点でも回復に至らず、やむを得ず退職することとなりました。退職後の生活を心配された会社から「退職後でも傷病手当金を受けることはできるのか」というご相談をいただきました。 ②争点 ・退職後であっても、傷病手当金を受給できるのか ・健康保険の資格喪失後に適用される「継続給付」の制度を、会社が正しく把握し、従業員に説明できているか ③解決内容 ・社労士から、傷病手当金の資格喪失後継続給付についてご説明しました。 以下のすべての要件を満たしている場合、退職後も傷病手当金を受給することが可能で…
社会福祉法人におけるスキルの「見える化」で、人材育成と処遇改善を実現 ①相談内容 複数の介護サービス（入所、居宅、デイサービス等）を展開する社会福祉法人において、社内アンケートを実施したところ、半数以上の従業員が評価やキャリア、人材育成に対して不満を抱えていることが明らかとなった。 特に、介護職員・相談員・看護職員など多様な職種が混在し、業務内容や求められるスキルも幅広い中で、「誰がどのような業務を担い、どのような技術を持っているのか」を把握しづらい状況であった。 その結果、評価が経験年数に依存しやすく、適切な人材配置や育成、処遇に結びついていないという問題があった。 ②争点 本件…
試用期間中の新入社員の本採用の見送りについて ①相談内容 試用期間中の新入社員について、能力不足が顕著であり、本採用を見送りたい。本採用前なので自由に解雇できるか、という労務相談があった。 ②争点 ・本採用の見送りは通常の解雇より簡単にできるか。 ・一般職で採用したが、能力不足が顕著である。 ・本採用を見送る場合の注意点は何か。 ③解決内容 試用期間後の本採用の見送り（解雇）は、本採用後に比べて若干ハードルは下がるものの、会社の自由に行うことはできません。 判例では、採用決定当初に知らず、または知ることが期待できないような事実が明らかになった場合で、解約権留保の趣旨、目的に照…
Copyright© 社会保険労務士法人・行政書士事務所 ロイヤル総合研究所 All Rights Reserved.
