企業型DCとDBの併用で、小規模事業所にも新たな退職金制度を構築 ①相談内容 ・従業員6名の障害者児童福祉事業を運営していたが、これまで従業員向けの退職金制度がなく、新たに制度を整備したいとの相談があった。 ・小規模な事業所ではあるものの、従業員が将来に向けて資産形成できる福利厚生制度として、企業型DCを中心とした退職金制度を検討したいという希望があった。 ・また従業員だけでなく役員についても企業型DCを活用し、法定上限まで掛金を拠出できる制度設計とすることで、将来の資産形成と社会保険料負担の軽減を両立させたいという要望があった。 ②争点 ・従業員6名という小規模な事業所において、…
助成金を活用したPOSレジシステム機能拡張と賃上げの実現 ①相談内容 複数店舗を運営する小売業のお客様から、POSレジシステムの運用についてご相談をいただきました。 商品マスターデータに売価情報が登録されていない商品があり、店舗では商品ごとにバーコードシールを貼付する作業が発生していました。そのため、店舗スタッフの負担が大きく、業務効率の改善が課題となっていました。 また、パート・アルバイト従業員が多く在籍しており、毎年の最低賃金引上げへの対応に伴い人件費が増加する中、生産性向上と賃上げを両立できる方法を検討したいとのご相談を受けました。 ②争点 今回の争点は、POSレジシステ…
フレックスタイム制においてコアタイムに出社しなかった社員に賃金控除はできるか？ ①相談内容 フレックスタイム制を導入している企業様から、「従業員がコアタイム開始時刻までに出社しなかったため、遅刻として賃金控除を行いたい」とのご相談がありました。 当該従業員はコアタイムには遅れて出社したものの、清算期間における所定の総労働時間は満たしていました。 会社側としては、コアタイムを守らなかった以上、通常の遅刻と同様に賃金控除ができるのではないかと考えていました。 ②争点 フレックスタイム制においては、清算期間内において、従業員があらかじめ定められた総労働時間を満たしているかどうかで、賃…
有給休暇取得の突然の申し出について ①相談内容 年次有給休暇の申出期限を取得の１週間前までと定めている会社から、従業員から前日の有給休暇の申出があったが、拒否しても問題ないか相談がありました。 ②争点 今回の争点は、会社で決めた期限を過ぎている、というだけの理由で、従業員の年次有給休暇の取得を拒むことができるかどうかです。 ③解決内容 労働基準法には、年次有給休暇の申出期限について定めはありません。 一方で社員が指定した日に年次有給休暇を与えないことができるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られているため、前日の申請であっても、それだけを理由に拒否することはできません。 事…
経営者に対するパーソナルコーチング実施 ①相談内容 創業から10数年を迎える企業の経営者様より、社員研修についてご相談をいただきました。 同社は創業以来、継続的に多くの受注に恵まれ、業務遂行を最優先に事業を拡大してきました。そのため、業務に必要な知識や技術を習得するためのスキル研修は実施していたものの、コミュニケーション力や主体性、リーダーシップといったヒューマンスキルの育成は後回しとなっていました。そこで、組織力の向上と社員の成長を目的に、ヒューマンスキル研修を実施したいとのご要望がありました。 ②争点 ・ヒューマンスキル研修を実施する目的が明確になっているか。 ・経営者の考えや…
慢性的な人材不足に悩む介護施設が企業型DCを導入した理由 ①相談内容 ・慢性的な人材不足と高い離職率に悩んでいた。 ・求人募集を行っても応募が少なく、採用活動が年々難しくなっていた。 ・「他社との差別化になる福利厚生を導入したい」と考えていた。 ・就業規則の見直しを進める中で、社会保険労務士から企業型DCの提案を受けた。 ・従業員だけでなく会社にもメリットのある制度であれば導入を前向きに検討したいとの相談をいただいた。 ②争点 ・人材採用につながる福利厚生制度として本当に効果があるのか。 ・従業員全員が加入しなければならない制度ではないか。 ・会社・従業員双方にとって負担が…
人材定着と老後資金準備を同時に解決 歯科医院の企業型DC活用術 ①相談内容 ・開業以来、地域で高い評価を受け、新規患者の受け入れを制限するほどの人気歯科医院。 ・院長自身の老後資産形成や退職金準備について検討していた。 ・税制優遇を受けながら効率的に資産形成できる方法を探していた。 ・今後の人材採用や定着を見据え、福利厚生制度の充実も課題となっていた。 ・過去にも企業型DCの提案を受けたことはあったが、制度内容や導入負担への不安から導入には至っていなかった。 ②争点 ・院長および役員である配偶者（社会保険被保険者）の退職後資金を、税制優遇を活用しながらどのように準備するか。 …
非常勤役員は社会保険に加入させる必要があるのか？ ①相談内容 企業の担当者様より、非常勤役員の社会保険加入の要否についてご相談をいただきました。 対象となる役員は、会社の経営に関する会議等へ出席しているものの、日常的な業務執行や従業員への指揮監督は行っていないとのことでした。また、一定の役員報酬が支給されていました。 非常勤役員については、「役員報酬を受けている以上は加入が必要なのではないか」「非常勤であれば加入しなくてもよいのではないか」と判断に迷うケースが少なくありません。 そこで、当該役員が社会保険の被保険者に該当するかどうかについてご相談を受けました。 ②争点 非常勤役員…
人事労務のアウトソーシングによる属人化の解消 ①相談内容 A社では、相談者である取締役（以下B様）が人事労務管理や給与計算、社会保険手続きなどを一手に担っていました。しかし、業務が属人化していたため負担が集中。将来的な親族への事業承継も見据え、今のうちに人事労務体制を整備したいとのご相談をいただきました。 ②争点 ・人事労務業務がB様へ集中し、業務の属人化・多忙化が進んでいたこと ・将来的な事業承継に向けて、継続可能な人事労務管理体制の構築が必要だったこと ・労務相談から各種手続きまで、専門的な支援体制が不足していたこと ③解決内容 弊社から、アドバイザリー顧問契約（労務相談顧…
36協定における従業員の継続選任について ①相談内容 36協定締結のために選出された従業員代表を、同一人物が2～3年継続していました。 従業員の入替がほぼないため交代の必要性があるのか、継続できる場合の措置についてご質問いただきました。 ②争点 主な争点は、「従業員代表を同一人物が継続して務めても問題ないか（交替の必要性）」です。 中小企業では従業員が少ないことから、このような疑問をお持ちになるケースが多いです。 ③解決内容 従業員代表の選出について、労働基準法および施行規則には任期や交替に関する規定はなく、同一人物が複数年継続すること自体は問題ありません。 ただし重要なのは…
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