社会福祉法人におけるスキルの「見える化」で、人材育成と処遇改善を実現 ①相談内容 複数の介護サービス（入所、居宅、デイサービス等）を展開する社会福祉法人において、社内アンケートを実施したところ、半数以上の従業員が評価やキャリア、人材育成に対して不満を抱えていることが明らかとなった。 特に、介護職員・相談員・看護職員など多様な職種が混在し、業務内容や求められるスキルも幅広い中で、「誰がどのような業務を担い、どのような技術を持っているのか」を把握しづらい状況であった。 その結果、評価が経験年数に依存しやすく、適切な人材配置や育成、処遇に結びついていないという問題があった。 ②争点 本件…
試用期間中の新入社員の本採用の見送りについて ①相談内容 試用期間中の新入社員について、能力不足が顕著であり、本採用を見送りたい。本採用前なので自由に解雇できるか、という労務相談があった。 ②争点 ・本採用の見送りは通常の解雇より簡単にできるか。 ・一般職で採用したが、能力不足が顕著である。 ・本採用を見送る場合の注意点は何か。 ③解決内容 試用期間後の本採用の見送り（解雇）は、本採用後に比べて若干ハードルは下がるものの、会社の自由に行うことはできません。 判例では、採用決定当初に知らず、または知ることが期待できないような事実が明らかになった場合で、解約権留保の趣旨、目的に照…
定年後の無期転換ルールに関する特例 ①相談内容 定年後に継続雇用（再雇用）している従業員のうち、再雇用から5年を経過した者がいる。この従業員から無期転換の申出があった場合、会社は無期雇用に切り替えなければならないのかと、会社から問い合わせがありました。 ②争点 本件の主な争点は、以下の点にありました。 ・定年後再雇用者も無期転換ルールの対象となるのか ・「第二種計画認定」を行っていない場合のリスク ・すでに5年を超えている従業員への影響 ③解決内容 ・社労士から、原則として定年後に引き続き雇用される従業員についても、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込…
副業の許可基準を整備 ①相談内容 就業規則において「会社の許可なく副業してはならない」と定めている企業において、初めて従業員から副業の申請がありました。会社として、どのように対応すべきか判断に迷われていました。 ②争点 本件の主な争点は、以下の点にありました。 ・そもそも副業を一律に禁止又は不許可とすることが可能か ・許可制としている場合、何を基準に許可・不許可を判断すべきか ・初めての申請であるため、今後の運用ルールが未整備である点 就業規則上は「許可なく副業してはならない」と規定しているものの、近年は国の方針としても副業・兼業の促進が打ち出されており、形式的に禁止するだけで…
企業型DCは有能な人材獲得に不可欠 ①相談内容 情報通信業の若手社長からの相談。他社からの転職者から企業型DCの有無を聞かれることが続いた。退職金制度を設けておらず、福利厚生としての企業型DCのような資産形成制度も準備出来ていなかったので兼用が急務とのことで相談があった。 ②争点 ・社員の平均年齢は27歳。60歳の定年まで30年程度の拠出期間があるため、法定上限額まで拠出できるように制度設計したい ・この機会に退職金制度として企業型DCを導入したい ・ただ会社からの拠出を上限金額まで出すことは難しい ・有能人材の獲得、流出防止に繋がる対策のひとつとしたい ③解決内容 ・退職金…
急速な事業拡大に備えた人事制度の整備 ①相談内容 これまで人事制度が整備されておらず、評価や処遇について明確な基準がない状態だったため、経営者の匙加減で全て決められていた。 当時従業員数が約35名規模で、数年以内に100名以上の従業員数を目指す急速な事業拡大計画があった。 そのため組織として統一した人事制度の必要性を感じていたが、どのように制度設計・運用を進めればよいか分からない状態だった。 また、有資格者が多く専門性の高い人材が在籍しているため、公平性・納得感のある人事制度を整備する必要があった。 ②争点 ・人事制度そのものが未整備であり、ゼロから制度設計を行う必要がある ・…
専任講師による管理者育成研修の実施 ①相談内容 設備工事業A社では、所長クラス人材のマネジメント意識が醸成されず、経営層が管理・営業主導をしなければならない状況となっている。そのため、抜本的な意識改革を行い社風自体を変化させていきたいという労務相談があった。 ②争点 ・管理者（所長、グループ長）が一般職と同等の意識レベルで業務をこなしている状況。 ・データ分析や取り扱う商品を増やす等自発的な行動もできない。 ・早く帰宅する者も居る中、一部の者だけサービス出勤や残業が多くなっている。 ③解決内容 ・マネジメント職の大幅な変革が必要であるという結論に達し、ロイヤル総合研究所の専属講…
事業承継に向けた人事制度整備 ①相談内容 ・次の経営者への 代替わりを控えており、人事評価制度そのものの見直しが必要 になった。 ・制度を刷新した後、社内でスムーズに運用できる システムの導入を検討したい。 ・事業承継のタイミングで、社内の評価制度・賃金制度・等級制度を整理し、組織に浸透させたい。 ②争点 ・既存の人事評価制度が 形骸化 しており、改定内容を社内で定着させる運用基盤が不足していた。 ・制度を見直した後も、継続的に運用しないと 評価の公平性・透明性が担保できない。 ・評価制度・等級制度・賃金制度を一貫して管理できる 仕組みの欠如。 ・事業承継のタイミングで、…
従業員の無断欠勤が続いた時の対応 ①相談内容 従業員から体調不良のため休むと連絡があり、会社はその日の年次有給休暇取得を受理したが、翌日以降も出社せず、本人から連絡がないまま欠勤が続いている。どのように対応したらよいかとの相談があった。 ②争点 ・無断欠勤が続いた時の取扱いを就業規則に定めておくこと。 ・就業規則に基づいて、会社が適切に手続きを進めたことが証明できるよう記録をとっておくことが重要。 ③解決内容 ・安否確認のため、電話、メール、SNS、自宅訪問等で引き続き本人と連絡をとること、いつ、どのような手段で連絡をしたか時系列で記録をとっておくことをアドバイスしました。 ・…
採用情報への年間休日の掲載方法を修正 ①相談内容 運送業を営む顧問先のホームページの採用情報に記載された年間休日日数が、会社指定日に取得する年次有給休暇の計画的付与を含めた日数であり、応募者に誤解を与える内容となっていた。 修正前の記載例： 土、日､祝､夏季休業・年末年始休業（年間休日120日） ➡※実際は内5日が年次有給休暇の計画的付与分 ②争点 年末年始や夏季休業などに「事業場全体一斉年休」として年次有給休暇を充てること自体は、法律上問題はない。 一方、応募者が、年次有給休暇の1部を含めた日数を、会社の所定休日日数ととらえると、入社後にトラブルとなる可能性があるため、明確に…
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