クラウド型勤怠管理システムの導入事例 ①相談内容 従業員150名超の介護福祉施設で「従業員が増え、勤務地も複数ある中で効率的な時間管理ができる勤怠システムを導入したい」との相談あり。 ②争点 複数勤務地があり、従業員が多数いても管理できる勤怠システムの選定・導入 ③解決内容 様々な勤怠システムがある中で、クラウド型で一元管理でき、かつ設定や導入サポートが充実している勤怠システム（OBC勤怠管理クラウド）を選定して導入。 【導入の効果】 ・複数の拠点で従業員の時間管理がタイムリーにできるようになった。 ・36協定違反等のアラートを出せるようになり、違反者がなくなった。 …
人事労務管理を一元管理できるシステムの導入支援事例 ①相談内容 従業員100名超のIT企業。毎年業績向上して社員数が増え続けている中で「社員のデータベースがないため、人事労務管理ができるシステムを導入したい。」という相談あり。 ②争点 「成長中の企業に適した人事管理システムの選定・導入」 ③解決内容 「いくつか人事システムがある中で社員のデータベース、労務管理、勤怠管理、給与計算、社会保険手続き、年末調整等が一元管理できるOBC「HRDXsuite」を導入。すべての人事データをクラウド上で一元管理できるようになり、今後の会社の成長にも問題なく対応できるシステムが導入でき、人…
企業型DCは有能な人材獲得に不可欠 ①相談内容 取引先の大半がIT企業で、多くの取引先が企業型DCをすでに導入。ITエンジニアを中心に転職活動を支援する中で、DCのポータビリティについて話題になることも多い。自社で企業型DCを導入していないのはまずいとのトップの焦りがある中で相談あり。 ②争点 社員のほとんどがiDeCoに加入しているため、現在の掛金月額2.3万円よりも多くの掛金でなければ導入の意味がない。 ③解決内容 給与水準を見直し、月額上限5.5万円を実現。選択制とし、社員が掛けたい金額を積み立て出来るようにした。拠出は60歳までだが、社員の平均年齢は32…
中退共でだけでは不足する退職金を企業型DCでカバー ① 相談内容 退職金は中退共をやっているが十分でない。中退共を並行させながら企業型DCを導入したい。できればグループ3社に公平な形で取り入れたい。 ②争点 グループ3社で同時導入したいが厚生年金適用事業所単位で導入となるため、各事業所の就業規則の比較検討が必要 ③ 解決内容 各事業所の雇用の機会を考慮して、2社を65歳、1社を60歳までの積立、無期雇用社員を加入対象とすることで整理。任意加入できる選択制を採用し、導入当初は少人数でのスタート、従業員の老後の資産形成と長く勤めてもらうための福利厚生の充実をさらに進…
退職金制度として「確定拠出年金」と「確定給付年金」を導入した事例 ①相談内容 「従業員100名超の運送業で、幹部社員が安心して勤務できるよう退職金制度を充実させたい。」 ②争点 「大規模運送業に適した退職金制度の策定」 ③解決内容 「将来の給付額が決まっている確定給付年金制度と自分で掛金を投資運用して資産を構築する確定拠出年金制度を導入。全社員に確定給付年金によって退職金を積み立てることで安心して働ける。確定給付年金は利息1.1％が保障されている唯一の年金「しっかり貯まる企業年金」を導入。さらに従業員が自分で資産構築できるように確定拠出年金制度も導入。幹部には確定拠出年金に…
設備投資に対する助成金の活用事例 ①相談内容 毎年、設備更新等の設備投資を行っている自動車整備業者。近年は最低賃金の上昇率が高く、毎年10月の最低賃金改定時にパート社員の時給を30円以上上げていた。そのような中で「経費向上をカバーできる助成金が何かないか。」という相談。 ②争点 「設備投資等の経費アップに対して利用できる助成金」 ③解決内容 「業務改善助成金を提案。従業員の賃上げ（30円以上）を計画的に実施し、かつ生産性向上に資する設備投資をおこなうことで設備投資の4分の3を受給できるという要件に合致。10月の最低賃金アップ前に賃上げすることでこの助成金が合致するため、賃上…
管理職待遇の見直し ①相談内容 「未払残業のリスク対応として、割増賃金の対象外としている管理職について、見直すべきところを見直し、適正な運用を行いたい。」 ②争点 「管理監督者としてふさわしい職務内容や責任、権限、待遇か」 ③解決内容 「チェック表を作成し、職務、待遇、勤務態様毎にチェックを行い、管理監督者としての適格性を確認」 ④社労士所感 「一般的に管理監督者として認められるために必要な要素を確認し、そのハードルの高さを理解いただきながら、リスクを生まない運用を始めました。実態と運用に乖離が発生していないか、継続的に確認をさせて頂いています。」 メールでの…
ハラスメント相談対応 ①相談内容 「従業員よりハラスメントの訴えがあったがどうしたらよいか。」 ②争点 「関係者へのヒアリングによる事実確認」 ③解決内容 「訴えのあった本人、加害者双方にヒアリングを行い、事実確認を行いました。両者の言い分に異なる部分があったため、第三者にも話を聴いて、丁寧に事実確認を行った結果、今回はパワハラと認められる事実はなかったと判断いたしました。」 ④社労士所感 「中小企業では社内でのヒアリングが難しい面もあります。社労士が社内のハラスメント問題に直接関わることは少ないのですが、社外の立場から携わることで、円滑にヒアリングを行い、解決に導…
準社員制度をつくり就業規則を作成変更した事例 ①相談内容 「多様な働き方に対応している企業という情報発信、採用を有利にするため準社員制度をつくりたい」 ②争点 「準社員制度の設計」 ③解決内容 「準社員の要件を定めて労働条件を整備（所定労働時間と賃金、求められる職責、配置転換･休職等）、就業規則を作成変更して労働基準監督署へ提出。 ④社労士所感 「最初に相談があった時、現状の就業規則を変更せず対応可能だと説明したところ、社内外に向けた発信、採用という目的があるのできちんとした制度を作成したい。との理由があり支援させていただきました。現場の従業員の方々いわく、雇用形態と労働条件が…
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