フレックスタイム制においてコアタイムに出社しなかった社員に賃金控除はできるか？ ①相談内容 フレックスタイム制を導入している企業様から、「従業員がコアタイム開始時刻までに出社しなかったため、遅刻として賃金控除を行いたい」とのご相談がありました。 当該従業員はコアタイムには遅れて出社したものの、清算期間における所定の総労働時間は満たしていました。 会社側としては、コアタイムを守らなかった以上、通常の遅刻と同様に賃金控除ができるのではないかと考えていました。 ②争点 フレックスタイム制においては、清算期間内において、従業員があらかじめ定められた総労働時間を満たしているかどうかで、賃…
有給休暇取得の突然の申し出について ①相談内容 年次有給休暇の申出期限を取得の１週間前までと定めている会社から、従業員から前日の有給休暇の申出があったが、拒否しても問題ないか相談がありました。 ②争点 今回の争点は、会社で決めた期限を過ぎている、というだけの理由で、従業員の年次有給休暇の取得を拒むことができるかどうかです。 ③解決内容 労働基準法には、年次有給休暇の申出期限について定めはありません。 一方で社員が指定した日に年次有給休暇を与えないことができるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られているため、前日の申請であっても、それだけを理由に拒否することはできません。 事…
経営者に対するパーソナルコーチング実施 ①相談内容 創業から10数年を迎える企業の経営者様より、社員研修についてご相談をいただきました。 同社は創業以来、継続的に多くの受注に恵まれ、業務遂行を最優先に事業を拡大してきました。そのため、業務に必要な知識や技術を習得するためのスキル研修は実施していたものの、コミュニケーション力や主体性、リーダーシップといったヒューマンスキルの育成は後回しとなっていました。そこで、組織力の向上と社員の成長を目的に、ヒューマンスキル研修を実施したいとのご要望がありました。 ②争点 ・ヒューマンスキル研修を実施する目的が明確になっているか。 ・経営者の考えや…
慢性的な人材不足に悩む介護施設が企業型DCを導入した理由 ①相談内容 ・慢性的な人材不足と高い離職率に悩んでいた。 ・求人募集を行っても応募が少なく、採用活動が年々難しくなっていた。 ・「他社との差別化になる福利厚生を導入したい」と考えていた。 ・就業規則の見直しを進める中で、社会保険労務士から企業型DCの提案を受けた。 ・従業員だけでなく会社にもメリットのある制度であれば導入を前向きに検討したいとの相談をいただいた。 ②争点 ・人材採用につながる福利厚生制度として本当に効果があるのか。 ・従業員全員が加入しなければならない制度ではないか。 ・会社・従業員双方にとって負担が…
人材定着と老後資金準備を同時に解決 歯科医院の企業型DC活用術 ①相談内容 ・開業以来、地域で高い評価を受け、新規患者の受け入れを制限するほどの人気歯科医院。 ・院長自身の老後資産形成や退職金準備について検討していた。 ・税制優遇を受けながら効率的に資産形成できる方法を探していた。 ・今後の人材採用や定着を見据え、福利厚生制度の充実も課題となっていた。 ・過去にも企業型DCの提案を受けたことはあったが、制度内容や導入負担への不安から導入には至っていなかった。 ②争点 ・院長および役員である配偶者（社会保険被保険者）の退職後資金を、税制優遇を活用しながらどのように準備するか。 …
非常勤役員は社会保険に加入させる必要があるのか？ ①相談内容 企業の担当者様より、非常勤役員の社会保険加入の要否についてご相談をいただきました。 対象となる役員は、会社の経営に関する会議等へ出席しているものの、日常的な業務執行や従業員への指揮監督は行っていないとのことでした。また、一定の役員報酬が支給されていました。 非常勤役員については、「役員報酬を受けている以上は加入が必要なのではないか」「非常勤であれば加入しなくてもよいのではないか」と判断に迷うケースが少なくありません。 そこで、当該役員が社会保険の被保険者に該当するかどうかについてご相談を受けました。 ②争点 非常勤役員…
人事労務のアウトソーシングによる属人化の解消 ①相談内容 A社では、相談者である取締役（以下B様）が人事労務管理や給与計算、社会保険手続きなどを一手に担っていました。しかし、業務が属人化していたため負担が集中。将来的な親族への事業承継も見据え、今のうちに人事労務体制を整備したいとのご相談をいただきました。 ②争点 ・人事労務業務がB様へ集中し、業務の属人化・多忙化が進んでいたこと ・将来的な事業承継に向けて、継続可能な人事労務管理体制の構築が必要だったこと ・労務相談から各種手続きまで、専門的な支援体制が不足していたこと ③解決内容 弊社から、アドバイザリー顧問契約（労務相談顧…
36協定における従業員の継続選任について ①相談内容 36協定締結のために選出された従業員代表を、同一人物が2～3年継続していました。 従業員の入替がほぼないため交代の必要性があるのか、継続できる場合の措置についてご質問いただきました。 ②争点 主な争点は、「従業員代表を同一人物が継続して務めても問題ないか（交替の必要性）」です。 中小企業では従業員が少ないことから、このような疑問をお持ちになるケースが多いです。 ③解決内容 従業員代表の選出について、労働基準法および施行規則には任期や交替に関する規定はなく、同一人物が複数年継続すること自体は問題ありません。 ただし重要なのは…
始業前に作業着に着替える時間分も賃金支払いが必要か ①相談内容 製造業のお客様から、従業員が工場で勤務を始める前に、作業着に着替える時間分も賃金を払わなければならないか、ご相談がありました。 ②争点 作業着に着替える時間が、使用者（会社）の指揮命令下にある労働時間となるかがポイントとなります。 ③解決内容 労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間と解されています。 社内の所定の場所での作業着への着替えが義務付けられていたり、装着にある程度の時間を要する場合などは、労働時間に含め、その分の賃金を支払う必要があります。 一方、作業着を着てから出勤してよい場合等は、例え事業所内で着…
休憩時間の適切な取り扱いと見直しポイント ①相談内容 昼休憩中に電話当番を設け、従業員に電話応対や来客対応をさせている事例がありました。実際に対応する頻度は高くないようですが、当番者は席で待機しているとのことで、このような運用に問題がないか、ご相談がありました。 ②争点 休憩時間中に電話応対や来客対応に備えて待機させることが、「労働基準法上の休憩」と認められるかが争点となります。労働者が労働から離れることを保障されている時間と言えるかどうかがポイントです。 ③解決内容 労働基準法上の休憩時間とは、労働者が労働から完全に離れることが保障されている時間をいいます。そのため、実際に電話応…
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