従業員の柔軟な選択を尊重しつつDBからDCへのスムーズな移行を実現 ①相談内容 ・長らく退職金制度として利用していた確定給付企業年金（DB）の終了を受け、新たな受け皿となる制度が必要となった。 ・DBで積み立ててきた資産を税制メリットを活かしたまま、スムーズに次の制度へ移換し、継続して運用できる仕組み作りを最優先事項として、専門的な観点からの具体的な解決策を求められた。 ②争点 ・既存のDBから企業型DCへ資産移換の際、従業員に税制面等の不利益が生じないよう移換手続きを円滑に進められるか、また過去の積立分を適切に引き継げるかが、検討における大きな焦点となった。 ・既に個人でiDeC…
企業型DC導入で医療法人の役員退職金と定着率向上を実現 ①相談内容 歯科クリニックの院長からの相談。企業型DCの話は聞いてい良さそうな制度とは思っていたので銀行から提案を聞いたが、50名以上など人数の問題もあって断念して放置していた。 たまたま歯科仲間から導入している件を聞き、SBIの商品ならできるとわかり相談が来た。 ②争点 ・院長が自身の退職金を準備する方法を保険積立で予定していたが、昨今の法改正で節税効果が限定的になってきているので迷いがある ・優秀なスタッフの流出を防ぐために、退職金制度とするのか福利厚生での資産形成サポートが良いのか悩んでいた ③解決内容 ・SBIの商…
台風接近に伴う早退指示と賃金控除の可否 ①相談内容 台風の接近により、終業時間帯に交通機関の大幅な乱れが予想されたため、会社判断で従業員に対し早退を指示したが、通常の「自己都合の早退」と同様に早退した時間分の賃金を控除しても問題ないか、相談がありました。 ②争点 本件の争点は、会社判断で行った早退が「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当するか、という点にあります。 1．休業の基本的な考え方 労働基準法第26条では、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いを義務付けています。 この「使用者の責めに帰すべき事由」には、使用者の故意・過…
退職後も傷病手当金を受給できたケース ①相談内容 私傷病により休業していた従業員が、休職期間満了時点でも回復に至らず、やむを得ず退職することとなりました。退職後の生活を心配された会社から「退職後でも傷病手当金を受けることはできるのか」というご相談をいただきました。 ②争点 ・退職後であっても、傷病手当金を受給できるのか ・健康保険の資格喪失後に適用される「継続給付」の制度を、会社が正しく把握し、従業員に説明できているか ③解決内容 ・社労士から、傷病手当金の資格喪失後継続給付についてご説明しました。 以下のすべての要件を満たしている場合、退職後も傷病手当金を受給することが可能で…
社会福祉法人におけるスキルの「見える化」で、人材育成と処遇改善を実現 ①相談内容 複数の介護サービス（入所、居宅、デイサービス等）を展開する社会福祉法人において、社内アンケートを実施したところ、半数以上の従業員が評価やキャリア、人材育成に対して不満を抱えていることが明らかとなった。 特に、介護職員・相談員・看護職員など多様な職種が混在し、業務内容や求められるスキルも幅広い中で、「誰がどのような業務を担い、どのような技術を持っているのか」を把握しづらい状況であった。 その結果、評価が経験年数に依存しやすく、適切な人材配置や育成、処遇に結びついていないという問題があった。 ②争点 本件…
試用期間中の新入社員の本採用の見送りについて ①相談内容 試用期間中の新入社員について、能力不足が顕著であり、本採用を見送りたい。本採用前なので自由に解雇できるか、という労務相談があった。 ②争点 ・本採用の見送りは通常の解雇より簡単にできるか。 ・一般職で採用したが、能力不足が顕著である。 ・本採用を見送る場合の注意点は何か。 ③解決内容 試用期間後の本採用の見送り（解雇）は、本採用後に比べて若干ハードルは下がるものの、会社の自由に行うことはできません。 判例では、採用決定当初に知らず、または知ることが期待できないような事実が明らかになった場合で、解約権留保の趣旨、目的に照…
定年後の無期転換ルールに関する特例 ①相談内容 定年後に継続雇用（再雇用）している従業員のうち、再雇用から5年を経過した者がいる。この従業員から無期転換の申出があった場合、会社は無期雇用に切り替えなければならないのかと、会社から問い合わせがありました。 ②争点 本件の主な争点は、以下の点にありました。 ・定年後再雇用者も無期転換ルールの対象となるのか ・「第二種計画認定」を行っていない場合のリスク ・すでに5年を超えている従業員への影響 ③解決内容 ・社労士から、原則として定年後に引き続き雇用される従業員についても、有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込…
副業の許可基準を整備 ①相談内容 就業規則において「会社の許可なく副業してはならない」と定めている企業において、初めて従業員から副業の申請がありました。会社として、どのように対応すべきか判断に迷われていました。 ②争点 本件の主な争点は、以下の点にありました。 ・そもそも副業を一律に禁止又は不許可とすることが可能か ・許可制としている場合、何を基準に許可・不許可を判断すべきか ・初めての申請であるため、今後の運用ルールが未整備である点 就業規則上は「許可なく副業してはならない」と規定しているものの、近年は国の方針としても副業・兼業の促進が打ち出されており、形式的に禁止するだけで…
企業型DCは有能な人材獲得に不可欠 ①相談内容 情報通信業の若手社長からの相談。他社からの転職者から企業型DCの有無を聞かれることが続いた。退職金制度を設けておらず、福利厚生としての企業型DCのような資産形成制度も準備出来ていなかったので兼用が急務とのことで相談があった。 ②争点 ・社員の平均年齢は27歳。60歳の定年まで30年程度の拠出期間があるため、法定上限額まで拠出できるように制度設計したい ・この機会に退職金制度として企業型DCを導入したい ・ただ会社からの拠出を上限金額まで出すことは難しい ・有能人材の獲得、流出防止に繋がる対策のひとつとしたい ③解決内容 ・退職金…
急速な事業拡大に備えた人事制度の整備 ①相談内容 これまで人事制度が整備されておらず、評価や処遇について明確な基準がない状態だったため、経営者の匙加減で全て決められていた。 当時従業員数が約35名規模で、数年以内に100名以上の従業員数を目指す急速な事業拡大計画があった。 そのため組織として統一した人事制度の必要性を感じていたが、どのように制度設計・運用を進めればよいか分からない状態だった。 また、有資格者が多く専門性の高い人材が在籍しているため、公平性・納得感のある人事制度を整備する必要があった。 ②争点 ・人事制度そのものが未整備であり、ゼロから制度設計を行う必要がある ・…
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