急速な事業拡大に備えた人事制度の整備 ①相談内容 これまで人事制度が整備されておらず、評価や処遇について明確な基準がない状態だったため、経営者の匙加減で全て決められていた。 当時従業員数が約35名規模で、数年以内に100名以上の従業員数を目指す急速な事業拡大計画があった。 そのため組織として統一した人事制度の必要性を感じていたが、どのように制度設計・運用を進めればよいか分からない状態だった。 また、有資格者が多く専門性の高い人材が在籍しているため、公平性・納得感のある人事制度を整備する必要があった。 ②争点 ・人事制度そのものが未整備であり、ゼロから制度設計を行う必要がある ・…
専任講師による管理者育成研修の実施 ①相談内容 設備工事業A社では、所長クラス人材のマネジメント意識が醸成されず、経営層が管理・営業主導をしなければならない状況となっている。そのため、抜本的な意識改革を行い社風自体を変化させていきたいという労務相談があった。 ②争点 ・管理者（所長、グループ長）が一般職と同等の意識レベルで業務をこなしている状況。 ・データ分析や取り扱う商品を増やす等自発的な行動もできない。 ・早く帰宅する者も居る中、一部の者だけサービス出勤や残業が多くなっている。 ③解決内容 ・マネジメント職の大幅な変革が必要であるという結論に達し、ロイヤル総合研究所の専属講…
事業承継に向けた人事制度整備 ①相談内容 ・次の経営者への 代替わりを控えており、人事評価制度そのものの見直しが必要 になった。 ・制度を刷新した後、社内でスムーズに運用できる システムの導入を検討したい。 ・事業承継のタイミングで、社内の評価制度・賃金制度・等級制度を整理し、組織に浸透させたい。 ②争点 ・既存の人事評価制度が 形骸化 しており、改定内容を社内で定着させる運用基盤が不足していた。 ・制度を見直した後も、継続的に運用しないと 評価の公平性・透明性が担保できない。 ・評価制度・等級制度・賃金制度を一貫して管理できる 仕組みの欠如。 ・事業承継のタイミングで、…
従業員の無断欠勤が続いた時の対応 ①相談内容 従業員から体調不良のため休むと連絡があり、会社はその日の年次有給休暇取得を受理したが、翌日以降も出社せず、本人から連絡がないまま欠勤が続いている。どのように対応したらよいかとの相談があった。 ②争点 ・無断欠勤が続いた時の取扱いを就業規則に定めておくこと。 ・就業規則に基づいて、会社が適切に手続きを進めたことが証明できるよう記録をとっておくことが重要。 ③解決内容 ・安否確認のため、電話、メール、SNS、自宅訪問等で引き続き本人と連絡をとること、いつ、どのような手段で連絡をしたか時系列で記録をとっておくことをアドバイスしました。 ・…
採用情報への年間休日の掲載方法を修正 ①相談内容 運送業を営む顧問先のホームページの採用情報に記載された年間休日日数が、会社指定日に取得する年次有給休暇の計画的付与を含めた日数であり、応募者に誤解を与える内容となっていた。 修正前の記載例： 土、日､祝､夏季休業・年末年始休業（年間休日120日） ➡※実際は内5日が年次有給休暇の計画的付与分 ②争点 年末年始や夏季休業などに「事業場全体一斉年休」として年次有給休暇を充てること自体は、法律上問題はない。 一方、応募者が、年次有給休暇の1部を含めた日数を、会社の所定休日日数ととらえると、入社後にトラブルとなる可能性があるため、明確に…
リファラル採用制度を整備 ①相談内容 リファラル採用制度（社員紹介制度）を導入し、人材を紹介した社員に報酬を支給している顧問先より、職業安定法に抵触するのではないかという意見が社内からあがり、相談がありました。 ②争点 ①職業安定法の規制 職業安定法は、労働者の募集に従事する自社の社員に対して、賃金、給料その他これらに準じるもの以外の報酬を与えることを禁止 ②報酬金額の設定 高額に過ぎると、紹介した社員が業として人材紹介を行っているとみなされるリスク ③解決内容 ①就業規則に規定する ・賃金としてインセンティブを支給する旨とその計算方法、支払方法、支払時期等を明記 ・業務…
企業型DCの活用で、退職金をさらに充実 ①相談内容 建設業の企業（従業員規模約30名。正社員、パート社員含む）からの相談。従業員への退職金制度は以前から準備していたが、もう少し金額を充実させたいとの思いから企業型DCを検討。以前、銀行から企業型DCの提案を受けたときに加入者数が多くないと加入できないこと、導入費用が高いことがネックとなり、見送っていた。 ②争点 ・従業員数は約30名。以前、別の提案先から受けた話だと50名以下では制度導入が難しいと聞いていた。 ・正社員だけでなく、パート社員も加入できる制度にはできないか。 ・退職金制度を更に充実させるための制度としたいが、従業員に十…
キャリアアップ助成金を活用し、採用から正社員登用までの仕組みを整備 ①相談内容 飲食チェーンA社では、社員・アルバイトの入退社が激しく、社員定着に長年苦労されており、何か対策はないかとの相談があった。 ②争点 有期契約社員のキャリアアップ計画を作成し、正社員登用までの手続きや評価基準を明文化。 策定した正社員登用ルールに基づいて、有期契約社員の正社員登用制度を運用。 有期契約社員の正社員化に取り組んだ事業主に対して支給されるキャリアアップ助成金を活用。 ③解決内容 ・早期離職対策として、同じ職種に対して正社員・契約社員の2つの求人票を公開しました。応募者に対して、…
飲食店のベテラン職人の退職金準備として企業型DCを導入 ①相談内容 兄弟で和食料理屋と食料品販売業を経営。会社を20年間運営してきたが退職金制度はなく、老後の資産形成に不安を感じていた。 友人から企業型DCの評判を聞き、導入を検討したいと相談があった。 ②争点 ・投資経験がなく、普段忙しいので情報を集めたり、知識を得たりする時間は十分には確保できない。友人が勧めてくれたとは言え企業型DCで本当に資産が増やせるのかどうしても不安が残る。 ・二人とも50代なので投資期間が足りるのか、退職金として十分な金額を準備出来るのか疑問がある。 ・本当に少人数でも導入できるのか、自分たち役員だけ…
住宅手当を再設計し、割増賃金を適正化 ①相談内容 顧問先の製造業A社から、「割増賃金の計算方法に誤りがあるかもしれない」との相談がありました。確認したところ、時間外労働に対する割増賃金の基礎単価から、一律に支給している住宅手当を除外していたことが判明しました。 ②争点 割増賃金の基礎となる賃金には、基本給のほか、所定労働時間の労働に対して支払われる賃金のうち、法令で除外できると定められたものを除いた全てが含まれます。 住宅手当は、家賃などの実費に応じて支給される場合のみ除外可能ですが、一律に定額で支給される住宅手当は除外できず、割増賃金の基礎単価に含める必要があります。 A社の場合…
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