副業の許可基準を整備
①相談内容
就業規則において「会社の許可なく副業してはならない」と定めている企業において、初めて従業員から副業の申請がありました。会社として、どのように対応すべきか判断に迷われていました。
②争点
本件の主な争点は、以下の点にありました。
・そもそも副業を一律に禁止又は不許可とすることが可能か
・許可制としている場合、何を基準に許可・不許可を判断すべきか
・初めての申請であるため、今後の運用ルールが未整備である点
就業規則上は「許可なく副業してはならない」と規定しているものの、近年は国の方針としても副業・兼業の促進が打ち出されており、形式的に禁止するだけでは労務トラブルに発展するリスクがありました。
③解決内容
１．副業内容の具体的な確認
まず、申請書を設け、申請者に次の事項を申告してもらうことにしました。
・副業の内容及び業種
・勤務時間帯及び労働時間
・報酬の有無及び形態
・自社業務との競業性の有無
・心身への過度な負担の可能性
2．許可判断の基準整理
次の観点を就業規則にある「許可」の基準とし、上記申請書を基に許可の可否を判断することとしました。
・本業への支障が生じないか
・競業避止や秘密保持義務に抵触しないか
・長時間労働や健康障害のリスクがないか
・会社の信用や秩序を害するおそれがないか
以上を踏まえ、本件の副業については支障がないと判断し、条件付きで許可することとしました。
３．今後を見据えた制度整備
都度の対応で終わらせるのではなく、申出が増えることを見据え、次の整備を行いました。
・副業及び兼業に関する会社の方針として、「原則禁止」ではなく「許可制」であることを確認
・副業及び兼業に関する申請書様式の新設
・許可基準及び禁止事項を就業規則に記載し、明確化
これにより、今後同様の申請があった場合も、会社として一貫した対応が可能となりました。
③社労士所感
副業・兼業は、もはや一部の例外的な働き方ではなく、時代の要請となりつつあります。
国もガイドラインを示し、「原則として副業・兼業は容認する方向」で制度設計が進められています。
今後、企業に求められるのは「副業を禁止するか否か」ではなく、「どう管理するか」という視点です。
特に重要なのは、次の点です。
・形式的な禁止規定だけを残さないこと
・許可/不許可の判断基準を明確にすること
・健康管理や労働時間管理の視点を持つこと
副業を適切に認めることは、従業員のスキル向上やキャリア自律を促し、結果として企業価値の向上につながる可能性もあります。
自社の実態に合った副業制度を整備することが、これからの労務管理において重要なテーマになると考えます。
