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厚生労働省が36協定・残業ルールに関するリーフレットを公表
近年、長時間労働の是正や労働者の健康確保が重要な課題となっています。時間外労働（残業）や休日労働を行わせる場合には、労働基準法に基づく適切な対応が必要です。
厚生労働省では、事業主や労務担当者向けに、36協定（時間外・休日労働に関する協定）の基本的な考え方や手続きについて解説したリーフレットを公表しています。今回は、その内容を分かりやすくご紹介します。
36協定とは
36協定とは、従業員に法定労働時間を超える時間外労働（残業）や休日労働を行わせる場合に、事業主と労働者代表との間で締結し、労働基準監督署へ届け出る協定です。
36協定の締結が必要となるケース
以下のようなケースでは36協定が必要です。
- 1日8時間を超えて労働させる場合
- 週40時間を超えて労働させる場合
- 法定休日に労働させる場合
36協定がない状態で残業や休日出勤を命じることはできません。
労働者代表選出の留意点
会社が一方的に指名することはできません。
36協定は、事業主と労働者代表との間で締結します。労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する「過半数代表者」を選出しなければなりません。
過半数代表者の選出にあたっては、特に以下の点に注意が必要です。
- パートやアルバイトなども含めて、事業場のすべての労働者の過半数を代表している
- 管理監督者は代表者になれない
- 36協定を締結するための労働者代表を選出することを明らかにした上で、労働者による投票や挙手など民主的な方法で選出する
- 使用者の意向によって選任された者ではない
形式的な選出ではなく、適正な手続きを経ることが求められます。
時間外労働の上限規制
原則となる上限
36協定を締結した場合でも、時間外労働には上限があります。
- 月45時間以内
- 年360時間以内
企業は、この範囲内で運用することが原則です。
特別条項を設ける場合
業務上やむを得ない事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、上限を超える時間外労働が可能となる場合があります。以下の一時的・突発的な事情がある場合が該当します。
- 決算業務への対応
- 納期のひっ迫
- 大規模なクレーム対応
- 機械・設備のトラブル対応
ただし、特別条項を締結していても、以下の上限を超えることはできません。
- 年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均が80時間以内
- 月45時間超の時間外労働は年6回まで
恒常的な長時間労働を前提とした特別条項は認められません。
特別条項では健康福祉確保措置が必要
特別条項を締結する場合は、従業員の健康を守るための措置を定める必要があります。
〈主な例〉
- 医師による面接指導
- 深夜業の回数制限
- 勤務間インターバルの確保
- 代償休日の付与
- 健康診断の実施
- 連続休暇の取得
- 相談窓口の設置
- 産業医による保健指導
企業には、協定の範囲内であっても従業員の健康に配慮する義務があります。
36協定運用時の注意点
36協定は残業を無制限に認める制度ではありません。
企業は次の点に留意する必要があります。
- 残業・休日労働は必要最小限にする
- 月45時間を超える長時間労働は極力避ける
- 労働者の健康管理を徹底する
- 休日労働の日数や時間をできる限り減らす
企業が今後取り組むべきこと
慢性的な残業が発生している場合は、36協定に頼るだけでなく、勤務体制の見直しも重要です。
〈主な例〉
- 変形労働時間制の導入
- フレックスタイム制の活用
- 業務効率化による生産性向上
- ITツール導入による業務改善
36協定の締結や届出、労働時間管理、残業時間の上限規制への対応など、労務管理には専門的な知識が求められます。
ロイヤル総合研究所では、36協定の作成支援から労務管理体制の整備、働き方改革への対応まで、企業の皆様を幅広くサポートしております。 労務管理に関するお困りごとがございましたら、ぜひお問い合わせください。
